Cuestiones laborales que todo empleador debe conocer

En el estudio contamos con años de experiencia en asuntos de Derecho Laboral representando tanto trabajadores como empleadores.

Hay ciertas cuestiones básicas que suelen traer confusión que consideramos que todo empleador debería saber y las compartimos en este artículo.

Lo primero: El Derecho Laboral regula un contrato entre dos personas que por definición no se encuentran en igualdad de condiciones de negociación: Una necesita contratar mano de obra para desarrollar una actividad económica y la otra necesita conseguir una fuente de ingresos para la subsistencia de su familia. Las Leyes parten de ese principio, por lo que protegen al trabajador y exigen más al empleador. Un ejemplo es el principio de irrenunciabilidad, algo que muchos empleadores desconocen: Los Derechos laborales son en principio irrenunciables. No importa que el trabajador acepte con cobrar menos, trabajar más de lo que indica la jornada legal, renunciar anticipadamente a la indemnización, etc. La ley entiende que lo que lo lleva a tomar esa decisión es la necesidad económica, por lo que cualquier cláusula que restrinja, prive o contradiga disposiciones estipuladas por la Ley puede ser declarada nula, con excepción a las que la propia ley permite, y exige que sean realizadas con intervención de una autoridad estatal (Ministerio de Trabajo, SECLO, etc.). En este contexto, uno de los errores más frecuentes que cometen algunos empleadores al finalizar una relación laboral no registrada consiste en hacer firmar al trabajador un recibo de pago acompañado de una renuncia a formular futuros reclamos. Esto, además de ser nulo, puede ser un doble problema:

Si el trabajador en el futuro intimara al empleador a registrar la relación laboral, desconociendo el despido y sin hacer referencia al pago recibido, el empleador tendrá que optar entre negar la existencia de la relación laboral y perder lo abonado como “acuerdo”, o si con tal de no perder lo abonado, reconoce la existencia de la relación y el trabajador tendrá por demostrado el vínculo en el juicio. Por esta razón, cuando las partes desean alcanzar un acuerdo que otorgue mayor seguridad jurídica, resulta aconsejable recurrir a los mecanismos previstos por la legislación laboral y obtener la correspondiente homologación ante la autoridad competente. En el ámbito nacional y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, dicha función la cumple el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO). En la Provincia de Buenos Aires, la intervención corresponde al Ministerio de Trabajo provincial. La homologación implica que una autoridad estatal controla la legalidad del acuerdo y le otorga una eficacia jurídica significativamente mayor, pudiendo incluso producir efectos similares a la cosa juzgada respecto de las cuestiones comprendidas en él.

También es importante destacar que la firma de un acuerdo ante escribano público no reemplaza la homologación administrativa o judicial. El acta notarial acredita que las partes comparecieron, realizaron determinadas manifestaciones y, eventualmente, que se efectuó un pago. Sin embargo, ello no implica necesariamente la validez de una renuncia a derechos laborales ni impide por sí solo la promoción de futuros reclamos judiciales.

En caso de litigio, las sumas abonadas podrán ser computadas o imputadas según corresponda, pero el instrumento notarial también puede constituir un elemento de prueba relevante respecto de la existencia de la relación laboral. Por ello, antes de celebrar cualquier acuerdo vinculado con una relación laboral, especialmente cuando existe trabajo no registrado o posibles contingencias indemnizatorias, resulta fundamental contar con asesoramiento jurídico adecuado.

Otro error frecuente que observamos, en especial cuando el empleador desea despedir al trabajador, es considerar que cualquier incumplimiento justifica un despido con causa. Pero la realidad es más compleja. La Ley de Contrato de Trabajo permite al empleador ejercer facultades de dirección y organización de la empresa. Dentro de ellas se encuentra la facultad disciplinaria, es decir, la posibilidad de sancionar incumplimientos cometidos por los trabajadores. Ahora bien, no toda falta habilita el despido. La sanción debe ser proporcional a la gravedad de la conducta imputada y el régimen disciplinario debe aplicarse de manera progresiva. Por ejemplo, ante incumplimientos menores o reiterados, resulta habitual que el empleador aplique apercibimientos o suspensiones antes de recurrir a la sanción más grave del sistema. Esto se debe a que el despido constituye la máxima sanción posible dentro de la relación laboral y, por lo tanto, debe reservarse para aquellos casos en los que la conducta del trabajador torne imposible la continuidad del vínculo. Por ese motivo, uno de los errores más comunes consiste en magnificar una falta relativamente menor y disponer un despido inmediato sin antecedentes disciplinarios que justifiquen una medida de semejante gravedad. Los Tribunales tampoco admiten que el empleador alegue durante el juicio incumplimientos que no fueron sancionados oportunamente, ni comunicados al trabajador para que pueda ejercer su derecho de defensa. Cuando los tribunales consideran que la sanción fue desproporcionada declaran injustificado el despido, lo que obliga al empleador a abonar las indemnizaciones correspondientes. Otro aspecto fundamental que todo empleador debe saber, es que la causa invocada al despedir no puede modificarse posteriormente. El artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo exige que la comunicación del despido contenga una expresión suficientemente clara de los motivos en los que se funda la decisión. Esto significa que, una vez notificado el despido, el empleador no podrá incorporar nuevas causales ni modificar sustancialmente los hechos invocados para intentar justificar la medida. Por ello, una comunicación apresurada o mal redactada puede generar serios inconvenientes en una futura demanda judicial. Existen, sin embargo, situaciones que por su gravedad suelen justificar directamente un despido con causa, aun cuando no existan sanciones previas. Entre ellas destacamos: • Agresiones físicas contra el empleador o compañeros de trabajo. • Robos, hurtos de bienes de la empresa. • Fraudes o maniobras desleales. • Revelación de secretos comerciales o información confidencial. • Presentación de certificados médicos falsos: Lo que genera la pérdida de confianza. • Actos de violencia, amenazas o conductas incompatibles con la convivencia laboral. Sin embargo, incluso en estos supuestos, cada caso debe analizarse de manera individual teniendo en cuenta las circunstancias concretas, la prueba disponible y los antecedentes del trabajador. Por ello, antes de adoptar una decisión tan trascendente como un despido con causa, resulta indispensable contar con asesoramiento jurídico adecuado. Una decisión incorrecta puede transformar lo que parecía una sanción legítima en una condena judicial por despido injustificado. Si tenés dudas sobre la procedencia de una sanción disciplinaria o de un despido con causa, contactanos para una consulta.