Parte IV. Forma objeto y plazo del contrato
CUARTA PARTE
Hola a todos!. Retomamos la guía laboral en esta cuarta parte. La última vez nos habíamos introducido de lleno en la Ley de Contratos Laborales (LCT), pero no hablamos del contrato en sí.
Como todo contrato tiene elementos estructurales: La forma, el objeto y la duración.
En cuanto a la primera, la LCT indica que no hay una forma específica de contratar, las partes (salvo excepciones) pueden escogerla libremente. Al haber libertad de forma, también hay prueba amplia, ya que el vínculo podrá demostrarse por todos los medios habilitados por las leyes procesales (testigos, documentos, informes, etc.).
Acá dejamos un tip para todos los lectores que trabajan en negro. SI utilizan el transporte público, conviene registrar la tarjeta SUBE ya que los registros de viajes durante el mismo horario y desde y hacia la dirección del lugar de trabajo constituirán una presunción importante de la existencia del vínculo.
En cuanto al objeto (prestación sobre la que recae la obligación) está claro que es para que el trabajador ponga su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración. Ahora bien, la actividad no puede estar prohibida por las leyes (por ejemplo, un empleado en un desarmadero de autos o los famosos “arbolitos” que intercambian moneda extranjera). Estos contratos son nulos y ninguna de las partes puede alegar derechos de allí nacidos. Distinto es el caso en donde lo que está prohibido es que determinada persona trabaje de esa tarea (por ejemplo menores de 16 años). Allí, se respetarán los derechos que surjan de los trabajadores.
El plazo del contrato es el tema central de hoy. El principio general es que el plazo es indeterminado y dura hasta que el trabajador se jubile. No obstante, puede fijarse un plazo específico siempre y cuando se haga por escrito y la modalidad de la actividad o de las tareas lo justifiquen.
En caso de que el empleador en fraude a la ley abuse de la figura de contratos a plazo determinado y los renueve sucesivamente, se convierte en uno de plazo indeterminado. Ahora bien. El Art. 92 bis habla del periodo de prueba. Este ha sido modificado por la Ley Bases. El periodo de prueba (3 meses para la LCT y 6 para la Ley Bases) es un lapso en el cual el empleador puede extinguir la relación sin causa y sin pagar las indemnizaciones legales. En caso de que lo haga debe avisarle con 15 días de anticipación al trabajador para que pueda buscar otro trabajo.
Además, el empleador no puede utilizar el periodo de prueba de forma abusiva para evitar registrar el vínculo. Por ej. No puede contratar más de una vez al mismo trabajador, ni cubrir el puesto con distintos trabajadores sujetos a periodos de prueba constantes. Por último, el empleador durante este periodo debe registrar la relación y pagar las cargas sociales. SI no lo hiciere, se entenderá que renunció a este periodo. Es decir, no existe el periodo de prueba para trabajo parcial o no registrados.
Habiendo explicado el principio general (el plazo es indeterminado) únicamente en las situaciones ya descriptas la Ley permite contratos a plazos determinados. Nos encontramos con los Contratos de Trabajo a tiempo parcial (la jornada de trabajo es inferior a las 32 hs semanales), el contrato a plazo fijo (tiene un plazo máximo de 5 años y su extinción da derecho a media indemnización), el contrato de temporada (en donde el vínculo se renueva en determinada época del año y suele estar pensado para cubrir vacantes producto del aumento del turismo), el contrato de trabajo eventual (cuando lo que motiva el contrato es una tarea extraordinaria y en donde el plazo es hasta que esta se cumpla) y el contrato de aprendizaje (Ley 25.013 conocida como pasantía, es para trabajadores de entre 15 y 28 años con la finalidad de aprender el oficio o profesión, tiene un plazo mínimo de 3 meses y máximo de 1 año.
No vamos a entrar en mucho detalle de las particularidades de cada uno para no hacer esta publicación tan extensa. Lo importante es que se queden con el principio general de indeterminación del plazo, y que sepan (y revisen el recibo de sueldo) para ver si el empleador consignó en él la correcta modalidad del contrato. Nos ha pasado, que vino a consultarnos un trabajador despedido sin causa, y el recibo indicaba que trabajaba a tiempo parcial, a pesar de que lo hacía en jornada completa. Consecuentemente, el empleador le pagaba el proporcional a la jornada que alegaba. Es decir, le pagaba 1/3 de lo que le correspondía. Insistimos, revisen el recibo de sueldo y fíjense si en la parte en donde dice “contratación” “modalidad” o “tipo de contrato” la jornada coincide con la trabajada.
Bien, hasta acá llegamos por esta semana, la próxima tendremos uno de los temas más interesantes para adentrarnos en nuestro objetivo de que aprendan a calcular una indemnización por despido. Vamos a hablar de remuneraciones, Sueldo Anual Complementario (SAC) o “aguinaldo”.